Objetivo: Redactar una Política de Recursos Humanos que refleje la cultura y valores organizacionales, a la vez que especifique acciones concretas para situaciones relacionadas con la gestión humana.

Muchos de los conflictos y dificultades que se dan dentro del ambiente laboral de una organización pueden abordarse y prevenirse a través de la redacción de una política de Recursos Humanos. La organización refleja en este documento su cultura, sus valores y la forma en que desea dirigir el desarrollo de las personas para mantener un ambiente laboral saludable y presentarse a la sociedad como una organización responsable socialmente en todos sus procesos, especialmente en los que se relacionan con la gestión humana.

Objetivo: Establecer elementos y procesos básicos de inducción de manera que se facilite el proceso de incorporación de nuevos colaboradores a la cultura organizacional.

Una vez que se ha elegido a los colaboradores idóneos, es indispensable para la organización contar con un proceso de incorporación de los mismos al trabajo que genere una excelente “primera impresión” y que representen una base sólida para desarrollar una relación de compromiso e identificación con la cultura y valores de la organización. Además será la oportunidad para clarificar las responsabilidades del colaborador, los resultados que se espera de él y el apoyo que requiere de la organización para lograr con éxito el desempeño de sus funciones.

Objetivo: Identificar elementos que conforman la cultura organizacional actual y diseñar estrategias para potenciar los valores y elementos de una nueva cultura organizacional o para mejorar la existente, según la misión y visión de la empresa.

Toda organización cuenta con una cultura organizacional que se reproduce en cada colaborador y en la forma en que se realiza el trabajo. Un proceso de revisión de la misma pondrá al descubierto esos elementos que se desea reforzar, a la vez que permitirá identificar áreas de mejora, las cuales serán una oportunidad para fortalecer esta cultura organizacional con los principios y valores de la organización. Este proceso es muy recomendado especialmente cuando la organización se encuentra en un proceso de cambio o recientemente ha estado involucrado en uno.

Objetivo: Diseñar y aplicar un instrumento o instrumentos de estudio de clima organizacional de acuerdo a las características de la empresa

Este proceso pretende medir la percepción de los colaboradores respecto a diferentes aspectos de trabajo con los cuales puede sentir satisfacción o insatisfacción. Los resultados obtenidos de su análisis indican las áreas que la organización debe desarrollar para aumentar la satisfacción laboral, y con ella la motivación y la productividad. Además, los cambios aplicados pueden influir en indicadores tales como rotación y ausentismo.

Objetivo: Evaluar los resultados de los procesos actuales de comunicación interna de la empresa con el fin de diseñar nuevos canales y medios por los cuales se comparta la información entre los diferentes sectores de la organización.

Dentro de los aspectos que conforman el clima laboral la comunicación es uno de los más importantes, ya que en este proceso radica la correcta coordinación del trabajo para el logro de los objetivos organizacionales. Además, las dificultades en la comunicación formal e informal pueden tener consecuencias tales como distorsión de los roles de liderazgo, bajo desempeño, malas relaciones interpersonales y conflictos de diferente naturaleza.

Objetivo: Mejorar la motivación laboral a través del enriquecimiento de los puestos de trabajo a la luz de la estrategia organizacional y la identificación de los colaboradores con la misión y visión de la empresa.

La motivación laboral es un proceso al interno de cada colaborador, pero que tiene una íntima relación con procesos organizacionales como el diseño de puestos de trabajo, la gestión del desempeño y la forma en que el clima organizacional responde la misión y visión de la empresa.

Objetivo: Determinar las tareas y el tiempo que éstas consumen en cada puesto de trabajo y elaborar una propuesta de modificación de los mismos que permita un reparto más equitativo de las cargas laborales de un equipo de trabajo, y por ende, una mayor productividad y satisfacción laboral.

La distribución de tareas y procesos entre los colaboradores y los equipos de trabajo debe contemplar tanto una distribución equitativa de las cargas laborales como la definición de puestos de trabajo interesantes y retadores. Este proceso permite identificar desbalances en la distribución de responsabilidades y presenta la oportunidad para mejorar la motivación laboral al rediseñar puestos más atractivos y con un mejor flujo del trabajo, facilitando a la vez el trabajo en equipo y la creatividad.